Künstliche Intelligenz verändert Arbeit – und damit die Bedingungen, unter denen Führung gestaltet und entscheidet. Welche Tätigkeiten künftig Menschen übernehmen, welche KI-Systeme unterstützen und wo beide zusammenwirken, lässt sich heute nur begrenzt vorhersagen. Sicher ist jedoch: Mit dem Einsatz von KI verändern sich Tätigkeiten, Rollen und Kompetenzanforderungen – weit über spezialisierte KI-Berufe hinaus (Green 2024).
Für Führung entsteht daraus eine besondere Herausforderung: Sie muss über den Einsatz einer Technologie entscheiden, deren Möglichkeiten sich bereits während ihrer Implementierung weiterentwickeln. Dabei geht es nicht allein um neue Werkzeuge. Mit KI verändern sich Arbeitsprozesse, Verantwortlichkeiten und potenziell auch Entscheidungsstrukturen.
Die Einführung von KI ist daher nicht nur eine technologische, sondern eine organisationale Gestaltungsaufgabe. Führung muss Entscheidungen treffen, obwohl weder die weitere technologische Entwicklung noch deren organisationale Folgen vollständig absehbar sind.
Führung kann nicht auf Gewissheit warten.
Für die Fähigkeit, unter diesen Bedingungen handlungsfähig zu bleiben, möchte ich den Begriff der Kurskompetenz zur Diskussion stellen. Kurskompetenz soll die Fähigkeit von Führung bezeichnen, handlungsfähig zu bleiben, Richtung zu geben, im Handeln zu lernen und den eingeschlagenen Kurs auf Grundlage neuer Erkenntnisse bewusst zu überprüfen und anzupassen.
Kurskompetenz ist kein Gegenentwurf zu Strategie. Wer einen Kurs bestimmen will, braucht eine Richtung. Orientierung ist jedoch nicht dasselbe wie die Festlegung eines unveränderlichen Zielzustands. Kurskompetenz heißt, Zukunft zu gestalten, ohne vorzugeben, sie präzise vorhersagen zu können.
Dazu gehört Urteilskraft. Generative KI kann Informationen verdichten, Optionen entwickeln und Entscheidungen vorbereiten. Führung muss jedoch beurteilen, welche Informationen relevant sind, auf welchen Annahmen Empfehlungen beruhen und welche Konsequenzen daraus folgen. Dass dabei nicht allein technische Fähigkeiten an Bedeutung gewinnen, zeigen OECD-Untersuchungen: In stark KI-exponierten Berufen spielen Management- und unternehmensbezogene Kompetenzen eine wichtige Rolle (Green 2024).
Kurskompetenz schließt deshalb die Bereitschaft ein, Annahmen zu überprüfen und Entscheidungen aufgrund neuer Erkenntnisse zu verändern. Kurskorrektur ist unter Unsicherheit kein Zeichen mangelnder Führung – sie kann Ausdruck guter Führung sein.
Kompetenz entsteht im Handeln
Hier trifft die aktuelle KI-Debatte auf eine Frage, mit der sich bei uns der ABWF seit Jahrzehnten beschäftigen: Wie entsteht Kompetenz unter Bedingungen tiefgreifender Veränderung?
Das von ABWF/QUEM gemanagte Forschungs- und Entwicklungsprogramm „Lernkultur Kompetenzentwicklung“untersuchte von 2001 bis 2007 Kompetenzentwicklung unter veränderten Bedingungen von Arbeit. Eine zentrale Forschungslinie war das Lernen im Prozess der Arbeit (ABWF 2001; ABWF o. J.). Diese Perspektive gewinnt mit KI neue Aktualität. Wenn zukünftige Arbeitssituationen nicht vollständig bekannt sind, können auch die dafür erforderlichen Kompetenzen nicht abschließend im Voraus bestimmt werden.
Menschen müssen Kompetenzen entwickeln, während sich Arbeit verändert.
Das gilt auch für Führung. Kurskompetenz entsteht nicht allein durch Wissen über KI. Sie entwickelt sich durch Entscheiden, Erproben, Beobachten, Reflektieren und Korrigieren. Gerade weil Erfahrungswissen im Umgang mit einer sich schnell entwickelnden Technologie erst aufgebaut werden muss, rücken Lernen und Handeln enger zusammen. Das hat Konsequenzen für die Organisation: Erfahrungen müssen geteilt, Experimente ermöglicht und Annahmen gemeinsam überprüft werden. Führung muss Bedingungen schaffen, unter denen Lernen im Prozess der Veränderung möglich wird.Damit stellt sich unter den Bedingungen Künstlicher Intelligenz eine für die ABWF vertraute Frage neu:
Wie entsteht Handlungsfähigkeit, wenn sich die Bedingungen von Arbeit grundlegend verändern?
Aus meiner Sicht wird eine entscheidende Führungskompetenz der kommenden Jahre genau darin bestehen: handlungsfähig zu bleiben, während Zukunft entsteht – und diese zugleich mitzugestalten.
Quellen:
Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) (2001): Arbeiten und Lernen. Lernkultur Kompetenzentwicklung und innovative Arbeitsgestaltung. QUEM-report, Heft 67. Berlin: ABWF.
Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) (o. J.): Geschichte der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung. Berlin.
Green, A. (2024): Artificial Intelligence and the Changing Demand for Skills in the Labour Market. OECD Artificial Intelligence Papers, No. 14. Paris: OECD Publishing. DOI: 10.1787/88684e36-en.
